5 avril 2018 : Télétravail - Nouvel accord cadre 

 

Un nouvel « accord cadre groupe sur le télétravail », d’une durée de 5 ans, a été signé le 23 mars par les quatre organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe (CFDT, CFE-CGC, CGT et CFTC).

Cet accord cadre servira de guide aux négociations qui doivent « s’ouvrir dans toutes les sociétés relevant du périmètre du Groupe ».                                                                                                                    

QUOI et QUI ?

QUOI ? L’accord « vise exclusivement le travail au domicile du salarié, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée ».

L’accord « ne vise pas les formes de travail nomades », et reste muet sur le co-working. Faut-il en déduire qu’ils sont interdits ?

Le premier, largement pratiqué.  Le second qui tend à se développer.

Un doute subsiste quant à la protection de ceux qui les exercent. Les négociations dans les sociétés devront tenter de combler ce vide.

QUI ?Il faut avant tout être volontaire (il n’existe plus de quota. ) et répondre a minima à la condition d’éligibilité suivante : « la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance ».

L’accord ajoute à cette définition des critères d’éligibilité ou de non éligibilité (voir site CFDT Thales/vos accords/Temps de travail/Accord Télétravail 2018, Titre II, Art.1).

La notion d’autonomie, concept managérial fourre-tout, qui inclus ou exclus selon les intérêts et/ou les rapports de forces, n’a pu être précisée par des critères objectifs en central. Cela doit être fait en local.

Si le télétravail ne peut vous être imposé, il peut en revanche vous être refusé.

Votre demande doit être acceptée par votre responsable hiérarchique et votre DRH, tenant compte de l’avis du médecin du travail. Le refus doit être motivé et notifié par écrit.

Cas spécifiques

  • Le télétravail peut favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
  • Circonstances collectives particulières (pandémie, forte pollution, évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs)

COMMENT ? 3 possibilités

Mode hebdomadaire :

2 jours maximum (limité à 1 jour pour les temps partiels). Possibilité, comme dans l’accord précédent, d’adapter le rythme, les jours fixés, en fonction « de nécessité de services » ou de « raisons personnelles ».

Mode mensuel :

Pour certains salariés, pour qui un rythme hebdomadaire ne serait pas pertinent (ex : travail en « mode projet »), possibilité de définir, au mois le mois, un volume mensuel télé-travaillé entre 4 et 8 jours. Présence obligatoire minimum d’un jour par semaine dans les collectifs de travail  La négociation dans chaque entreprise le précisera.

 

Mode occasionnel :

L’accord de société devra fixer le nombre annuel de jours « sans pouvoir excéder 10 jours par année civile ».Destiné à tous ceux non inscrits dans un des dispositifs précédents pour « répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs ».

Attention : Seuls les salariés déjà doté d’outils de travail à distance, et dont le poste n’exige pas une présence physique permanente peuvent accéder au télétravail occasionnel.

TANT DE TRAVAIL !

 « Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective… ».

« …le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter… ».

 « …il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion… ».

Le droit à la déconnexion, instauré par la loi pour protéger les salariés des effets pervers du développement des TIC, d’une mauvaise gestion, d’une intensification de la charge de travail, fait l’objet d’un développement du projet d’accord « sur la qualité de vie et le bien être » actuellement soumis à la  signature des organisations syndicales.

SANTE et SECURITE

Evolution légale importante, l’accord stipule que « l’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident du travail ».

« L’employeur et le CHSCT peuvent… être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail… sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence ».

SUIVI DE L’ACCORD

Une commission centrale Groupe est constituée. Les accords de sociétés doivent prévoir une commission au niveau société. Le suivi de l’établissement sera réalisé par la commission locale QVT.

TELETRAVAIL : LIBERTE ET INEGALITE

Le télétravail à domicile est synonyme de « liberté » pour les bénéficiaires : liberté d’échapper aux contraintes de transport, aux mauvaises conditions de travail ; de travailler seul, dans un environnement familier que ne permettent pas les « espaces collaboratifs » ; de pouvoir mener des activités individuelles et familiales.

Ceux dont l’activité ne permet pas de télétravailler sont privés de cette « liberté », d’où une inégalité fonctionnelle vécue comme une injustice.

Localement, au plus près des réalités de l’exercice des métiers, pour chaque poste, il doit être possible d’identifier des tâches administratives exercées par moyens informatiques, qui ne nécessitent pas absolument d’être présent sur site, qui peuvent être effectuées de son domicile.

Les négociations locales devront s’attarder sur cet aspect pour réintroduire plus d’égalité, donc de solidarité.