Accords « Fourre-tout » : ça commence !

Le 23 février 2017, un « package » de 3 accords était signé au niveau du groupe Thales : « Compte-Epargne Temps », « Intéressement » et « Evolution croissance et emploi ». Ils étaient signés par la CFE-CGC, la CGT et la CFTC. Ces organisations représentant plus de 50% des suffrages aux élections professionnelles, ces accords sont donc applicables. La CFDT quant à elle ne signait que les deux premiers, et pas le 3^ème qui portait entre autre sur le temps de travail. Nous allons voir pourquoi plus loin…

Le temps a passé, où en est-on aujourd’hui de leur application ?

Des nouvelles sur les accords :

Les ingénieurs et cadres au forfait jour de Thales Avionics viennent de recevoir un mail leur proposant de travailler plus : c’est le premier signe de mise en application de ces accords « Fourre-tout », dont le principal objectif est de faire passer la pilule de la flexibilité et de l’augmentation du temps de travail, en compensant par des avantages annexes.

Concernant l’intéressement : il fallait passer par une phase un peu technique de dénonciation de tous les accords d’entreprise déjà existants sur le sujet. C’est maintenant chose faite, nous devrions donc bénéficier de l’augmentation du plafond « Intéressement + Participation » à 6,5% pour 2017 (malgré le mécanisme d’application du plafond entreprise par entreprise limitant le rendement de la nouvelle formule).

Pour le Compte Epargne Temps : l’accord indique une date d’entrée en vigueur au 1^er mai… Mais la Direction n’est pas prête, notamment au niveau des outils de gestion. Ce devrait être bon pour septembre – octobre… En attendant, ce n’est pas sérieux !

Et pour le reste ? En attendant que la Direction fasse sa communication officielle sur ces accords et les mette à disposition sur l’Intranet (ça fait juste 4 mois…), vous trouverez ci-dessous quelques informations… et notre position !

Des avancées pour les salarié.es…

Nous n’allons pas reproduire ici les 66 pages ( !) de ces 3 accords, mais lister les mesures en faveur des salarié.es, et vous inviter à vous rapprocher de nous pour avoir les détails :

- Dons de jours de repos aux salarié.es parents d’un enfant gravement malade

- Complément à l’allocation journalière de présence parentale (allocation versée par la CAF)

- Généralisation de la subrogation pour tous les types d’arrêts de travail ouvrant droit à l’IJSS

- Temps partiel, temps réduit : rien de mieux que l’accord Thales Avionics déjà existant

- Mesures en faveur de l’entrée des jeunes dans l’entreprise

- Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des séniors : reconduction ou amélioration des mesures du précédent « accord sénior »

- Réactivation des mesures de prise en compte de la pénibilité de certains métiers

En échange d’augmentation et flexibilité du temps de travail

Les accords comprennent plusieurs volets sur le temps de travail :

Compte Epargne Temps : Le CET est intéressant par certains côtés, mais il manque de souplesse et de flexibilité (limitation dans le temps et écrêtage du compteur de jours). Il présente aussi un risque majeur : la monétarisation et l’allongement du temps de travail par vente de jours de congés, tandis que l’abondement des jours du CET fin de carrière n’est que de 40%.

Recours ponctuel à des organisations de travail atypique : Thales Avionics ayant déjà un accord sur le sujet, les dispositions du nouvel accord groupe ne s’appliqueront pas chez nous.

Diminution possible du nombre de jours RTT : Les ingénieurs et cadres en forfait jour ont reçu récemment un mail leur indiquant la possibilité de travailler 4 jours de plus par an en échange d’une augmentation de 3% de leur salaire. Et ce, de manière réversible chaque année. Cette invitation appelle plusieurs commentaires de notre part :

- 4 jours de travail correspondent à 2% d’augmentation, il y a donc un « bonus » de 1%. Cela peut être alléchant pour compenser les augmentations décevantes accordées lors des NAO 2017 ! Mais ça ne marche qu’une fois ! Le niveau des NAOs de cette année record en terme de résultat pour Thales ont bien montré où se situait pour la Direction le vecteur de gain pour atteindre cette croissance à deux chiffres…avant la virgule !

- Par ailleurs, l’accord prévoit qu’en cas de retour à 206 jours de travail, le salaire soit baissé de 3%. Mais un élève de 4^ème vous dirait que 100€+3%-3%, ça ne fait pas 100, ça fait 99,91€. Honteuse, la Direction a promis de corriger ça…

- Pourquoi lancer cette proposition maintenant et de manière rétroactive (novembre 2016 / octobre 2017) plutôt que d’attendre la période de renouvellement des jours RTT en novembre 2017 ? Car nous pensons que la Direction souhaite qu’un maximum de salarié.es basculent à 210 jours de travail pour figer dans le marbre d’un nouvel accord groupe (et non plus Thales Avionics) d’ici à la fin de l’année ce nombre (au lieu des 206 de Thales Avionics) à la faveur des renégociations d’accord consécutifs à la fusion-absorption de la GBU AVS ! Pour information, en l’absence de nouvel accord, c’est celui de l’entité absorbante (= Thales Avionics) qui s’applique à l’ensemble. Pour la Direction, il est donc intéressant que les salarié.es de Thales Avionics basculent à 210 jours plutôt que toute la GBU AVS s’aligne sur les 206 jours…

- En cas de Gestion Active de l’Emploi (= réduction négociée d’effectif) dans l’entité, cette possibilité d’augmentation du temps de travail est bloquée (encore heureux !) Cependant, les sites de Mérignac et de Toulouse connaissent aujourd’hui des baisses d’effectif sans GAE, donc théoriquement les salarié.es de ces sites peuvent demander à augmenter leur temps de travail alors qu’il y a des baisses de charge !

- Cette augmentation du temps de travail peut également être tentante pour absorber la pression existant sur les programmes difficiles (impact de STRADA et de la suppression de postes qui en a découlé, sur Mérignac). En gros, en ajoutant la flexibilité du CET, c’est au salarié.e d’adapter son temps de travail à sa charge ! Mais quelle référence utiliser pour dimensionner les objectifs annuels ???

- Pour finir, à une époque où la Qualité de Vie au Travail est un enjeu important dans nos entreprises, on peut légitimement se demander où se situe le réel équilibre entre sa santé physique et morale, son partage vie personnelle / vie professionnelle et un bonus salarial de 1%…

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