Section CFDT Thales Avionics de Toulouse

23 janvier 2018

Bienvenue dans Thales AVS France - Toulouse, le 16 janvier 2018

Bienvenue dans Thales AVS France

Depuis le 1er janvier, les 4 sociétés TAV, TED, TTS, TLCD ne forment plus qu’une : Thales AVS France. Le Comité Central d’Entreprise (CCE) comporte désormais des représentants des différentes entités françaises, réalisant :

♦ Des équipements de bord tels que calculateurs, navigation, commandes de vol pour avions et hélicoptères à Mérignac, Toulouse, Valence, Vendôme, La Brelandière à Châtellerault. Le CSC à Châ- tellerault assure la maintenance.

♦ Des équipements d’Entrainement et de Simulation (simulateurs hélicoptères, véhicules terrestres, centrales nucléaires) à Cergy.

♦ Des Sous-Systèmes d'Imagerie et d'Hyperfréquences (tubes électroniques pour les satellites, la recherche et l’imagerie médicale) à Vélizy, Moirans, Thonon.

♦ Des écrans et des valves de projection destinés aux systèmes de visualisation aéronautique (LCD Moirans).

La CFDT, la seule de toutes les organisations syndicales à être présente sur les 11 sites AVS, s’est organisée en collectif, elle est représentée par 5 délégués syndicaux centraux assistés des délégués syndicaux d’établissement et des élus que vous rencontrez au quotidien. Les délégués syndicaux centraux, représentatifs des différents bassins d’emploi, sont en charge des négociations. Dans un premier temps, un accord Groupe maintient les statuts des anciennes sociétés pendant 16 mois, le temps de négocier les nouveaux accords pour l’ensemble des 7000 salariés AVS.

 

Les négociations à venir

Deux niveaux de négociation sont prévus :

♦ Au niveau du Groupe, il s’agit ⇒ de fixer les conditions Groupe de la mobilité interne, le droit Syndical, ⇒ d’harmoniser les conditions de déplacements précisées dans le cadre de la convention de dé- placements, ⇒ d’examiner, sur la base de l’accord cadre Groupe sur le temps de travail signé le 5 juillet 2000, le cadre des dispositions relatives à la durée du travail applicable à l’ensemble des sociétés du Groupe.

♦ Au niveau AVS FRANCE : harmoniser les statuts concernant notamment les thèmes relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes, au télétravail, à l’organisation du travail atypique et à la composition du CCE.

 

Des élections en novembre

Les ordonnances Macron obligent les sociétés, dont AVS, à mettre en place des CSE (Comité Social et Economique), regroupant les compétences actuelles des CE, CHSCT et DP ; la loi interdit de conserver par accord les instances séparées. Un choix radical, sans possibilité de négocier la forme des IRP au plus près de la réalité de l’entreprise ! Des élections auront donc lieu en novembre 2018 dans les 11 établissements AVS. Les 11 CSE éliront ensuite les membres du CSE central en remplacement du Comité Central d’Entreprise existant jusqu’à cette échéance.

 

Vos représentants CFDT

Délégués syndicaux centraux :

Stéphane JUBAULT (Vendôme) Jean Louis ARAIGNON (Cergy) Fabrice JOURDAN (Moirans) Julien KLOTZ (Toulouse) Richard MIRAUX (Mérignac)

 

Comité Central d’Entreprise (titulaires) :

Oanh LE (Toulouse) secrétaire Jean-François DUBERNET (Mérignac) Jean-François GOMME (Mérignac) Yohann BRUNETEAU (Châtellerault Brelandière) Sami RAHAL (Toulouse) Etienne WILD (Valence) Hugues DEVAUX (Valence) Pascal TAPHANEL (Vélizy) Carlos Manuel ANTUNES (Thonon) Philippe DELERCE (Thonon) Eric LOBJOIS (Cergy) Christian LAFARGUE (Cergy)

Sylvie LEBOURGEOIS-BARRE (Vendôme), représentante syndicale

 

Le calendrier des prochaines réunions

♦ 15, 24 et 31 Janvier 2018 : Négociation Annuelle Obligatoire

♦ 25/01/2018 : 1ère réunion du nouveau CCE

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2018 : l’année qui simplifie la transformation agile de la digitalisation * - Courbevoie, le 02 janvier 2018

2018 : l’année qui simplifie la transformation agile de la digitalisation *

(*Ne cherchez pas : ça ne veut rien dire, mais c’est « tendance ».)

Retour vers le futur

2018 est là. Julien et Aurélie (vous les connaissez certainement, ils sont thalésiens) entament leur première journée de travail. Ca ne les enchante pas forcément, même s’ils trouvent une certaine satisfaction dans leur travail. Mais quoi, les vacances, avoir le loisir, la liberté de jouir de son temps comme on l’entend, c’était bien agréable !

Les milliers de calories englouties durant les fêtes, les nuits courtes et les discussions familiales pèsent encore un peu mais bon, quand il faut y aller…

Elle, se fond dans ses 6m2 d’un magnifique espace anonyme baptisé « espace collaboratif ».

Lui, reprend possession de son bureau (il est « chef ». Normal).

Ils se connectent. Enfin, ils essaient. Ah, les mots de passe ! Pourtant ils les avaient bien inscrits sur un post-it… Ah, ça y est.

Messagerie. Quelle plaie, tous ces messages. Il parait qu’on n’y peut rien, « c’est  le progrès ». Le progrès ou la liberté, il faut choisir. Problème : ils n’ont pas réellement le choix. La solution ? Le push mail, pour pouvoir travailler en vacances ? Le progrès, vous dit-on…

 

Je fusionne, tu absorbes, ils transforment

Ils ont retrouvé leur entreprise. Comment s’appelle-t-elle déjà ? C’est qu’elle a changé de nom pendant leur absence. Et pas seulement de nom : d’autres activités ont été intégrées, d’autres collègues les ont rejoints. Ou bien c’est l’inverse. Ils ne se souviennent plus bien s’ils font partie des absorbants, ou des absorbés, ou des pas concernés. Quelle importance ? Leur boulot, lui, n’a pas changé. Enfin, pas encore…

Ce qui n’est pas clair, c’est cette histoire de « statut collectif » : leurs droits, les règles qui les protègent. Ça devient quoi ?

La direction leur a dit que ça ne changeait pas. Et même que ça ne change RIEN. Transformer l’organisation pour que ça ne change rien, transformer pour transformer serait devenu une méthode de management ? Après-tout, plus rien ne les étonne.

Mais les syndicats ont annoncé que des négociations vont débuter rapidement. Bien sûr, il y a  celle sur les salaires mais ce n’est pas ça (leur revient en mémoire la phrase du DRH Groupe l’an passé : « à 3% d’augmentation, Thales se tire une balle dans le pied ». Impayable ! Enfin, son humour.).

Temps de travail, mobilité, déplacements professionnels, …, QVT, Télétravail, Egalité professionnelle, … Au niveau de l’entreprise ou au niveau du Groupe… Tout ça leur paraît confus. Et surtout, pourquoi tout ça au nom d’une « simplification » devenue mantra ?

Il paraît même que le CE, les DP, le CHSCT, tout ça va disparaître cette année. Ou changer. Dans toutes les sociétés du Groupe. Comment, pourquoi ?

 

Dans le secret des ordonnances

Julien, cette affaire de « dialogue social », ça ne le passionne pas.

Et puis, Macron a dit que c’était pour « simplifier ». Qui peut être contre une simplification… ?

En même temps, il sent bien que ces « ordonnances », auxquelles il ne comprend rien, ça ne va pas réduire le chômage. Il ne faut pas le prendre pour un naïf. Pour être honnête, il ne se sent pas concerné. Ah, si, un sujet : pas touche au CE, les voyages, la médiathèque, les billets à tarifs réduits, les chèques, le sport, tout ça. Les activités sociales et culturelles, c’est une bonne contrepartie au boulot !

Aurélie (syndiquée, elle ne veut pas que ça se sache, sans trop savoir pourquoi) le rassure : elle a suivi le sujet. « Rien ne change » ? Elle trouve ça bien léger. Elle lui explique que, face au pouvoir de l’employeur, des actionnaires, il faut des institutions pour représenter les intérêts des salariés, collectifs ou individuels ; qu’individuellement, on ne pèse pas grand-chose ; que c’est en créant des solidarités par la construction d’un « statut collectif » et d’ « institution de représentation du personnel », de syndicats qu’ils peuvent faire valoir leurs intérêts, tenter de peser sur les décisions de la direction, proposer des solutions, des projets. Que les « ordonnances », annoncées comme devant soigner un « dialogue social malade », pourraient bien l’affaiblir. Pourquoi la démocratie s’arrêterait à la porte des entreprises ???

Chicaneries de couple sans conséquences.

Non, ce qui les « interroge » plus, c’est l’info qu’ils ont lu dans les dizaines ou centaines de messages qu’ils reçoivent par jour : Thales achèterait un autre Groupe.

 

GEMALTO, (anagramme de) méga tôl’…

L’une et l’autre travaillent dans des activités sensiblement identiques, proches de ce qu’ils ont compris des activités de GEMALTO. D’où questions, inquiétudes.

D’autant que 4,8 Md€ (Milliards), ça fait une somme ! Si, si, ils l’ont lu.

Ils se disent que, en alignant une telle somme sans broncher, la direction devrait être généreuse dans les négos salariales. Quoi ? 3% de la masse salariale ça fait environ 90 M€. Comparés à 4,8 Md€. 53 ans d’augmentation. Détail.

En revanche, comment ça va se passer, l’intégration ? Avec leur années d’ancienneté, l’expérience d’autres projets de ce type, ils savent bien qu’un plus un ne fait pas deux.

Sans trop se mettre la rate au court bouillon par avance, ils ne peuvent s’empêcher de s’interroger :

  • Quelle est la stratégie globale au regard de la réalité actuelle des activités du Groupe ?
  • Pourquoi avoir vendu les collègues de l’« Identitaire » de TCS à l’Imprimerie Nationale ?
  • Quel est l’avenir de l’activité « transport » et notamment celui des collègues de Brétigny, filialisés le 1er janvier ?
  • Quel est l’avenir dans le Groupe de tout ce qui n’est pas considéré comme suffisamment « tech » et/ou rentable ?

Et bien d’autres questions encore, qui amènent Julien à se dire que, effectivement, un contre-pouvoir à la direction et aux actionnaires, n’a rien d’un luxe.

 

La CFDT THALES vous souhaite une année 2018 joyeuse et généreuse

 

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24 décembre 2017

FLASH INFO NAO « Temps de Travail » : La mobilisation a porté ses fruits ! 21/12/2017

FLASH INFO

NAO « Temps de Travail » : La mobilisation a porté ses fruits !

 

Les Négociation Annuelles Obligatoires 2018 sur le temps de travail se sont déroulées de manière très différente des années passées. En effet, lors de la première réunion de négociation du 12 décembre, tirant les leçons des NAO 2017 où s’étaient manifesté un fort mécontentement des salarié.es (et des organisations syndicales), la Direction a demandé aux organisations syndicales de faire des propositions sur la répartition des jours RTT et ponts collectifs pour l’année 2018. (D’habitude, la Direction venait avec ses propositions, qui ne changeaient ensuite que marginalement.)

 

Rappel : 2 jours de pont et 9,5 jours RTT collectifs sont à positionner chaque année. Traditionnellement, la moitié de ces jours (soit une semaine) était positionnée entre Noël et le nouvel an, et l’autre moitié (soit une deuxième semaine) était positionnée pendant l’été – jusqu’à ce que la Direction y ajoute une semaine prise sur nos Congés Payés Légaux (CPL) pour fermer 2 semaines l’été.

 

Une fois la surprise passée ( !), la délégation CFDT a proposé :

-       de combler la semaine 19 (Ascension + 8 mai la même semaine) avec les 2 ponts + 1 jRTT

-       de garder 4 jRTT pour la semaine Noël – nouvel an 2018

-       de positionner les 4 jRTT restants l’été, mais sur la semaine à cheval entre le mois de juillet et le mois d’août (semaine 31), pour ne pénaliser ni les « juilletistes » ni les « aoûtiens ». Il manque 1 jour pour compléter la semaine. Nous avons donc proposé de prendre pour cela un jour de CPL mais en transformant en contrepartie le ½ jRTT collectif en ½ jRTT individuel (donc à la disposition des salarié.es)

-       Et naturellement, PAS de 2ème semaine de fermeture l’été !

 

Lors de la 2ème réunion de négociation du 21 décembre, la Direction a indiqué accepter cette proposition !!! En conséquence, la CFDT a signé cet accord NAO « Temps de Travail » (ce qui n’était pas arrivé depuis… de nombreuses années !)

 

En résumé, en 2018 :

- 1 semaine de fermeture en mai (semaine 19)

- Seulement 1 semaine de fermeture en été (semaine 31), et en prenant un seul jour de nos CPL (en échange d’1/2 jRTT) !

 

La mobilisation de début 2017 a porté ses fruits !

La CFDT vous souhaite de bonnes fêtes de fin d’année

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INFOS RAPIDES - le 15/12/2017

INFOS RAPIDES

Réunion du Comité d’Etablissement du 30/11/2017 :

Point sur les charges du site :

Globalement, les effectifs du site ont baissé de 50 salarié.es en 2016, et devraient avoir baissé de 40 salarié.es sur l’année 2017 (si l’on fait abstraction du rattachement administratif à notre site des salarié.es de l’IFE Roissy en janvier 2017). Pour 2017, cela correspond à environ 70 départs (mobilités groupe/autres sites Thav, démissions, retraites) et 30 arrivées (recrutements externes ou mobilités groupe/autres sites Thav).  La tendance devrait encore être à une baisse de -20/-30 salarié.es pour l’année 2018 – nous attendons plus de précision après la mise à jour du MYB.

 

Pendant ce temps, 125 salarié.es du site ont choisi d’augmenter leur temps de travail (passage à 210 jours suite à l’accord « Croissance Emploi »). Nous avons demandé à la Direction d’évaluer l’impact de cette augmentation du temps de travail sur la charge du site – sans réponse pour le moment.

 

Un signal positif tout de même : un investissement significatif en Etudes Non Financées est prévu sur le FMS NG pour 2018 dans la perspective d’un appel d’offre Airbus.

CFDT : Même si la décroissance des effectifs se fait « sans heurts » et que le site reste dynamique, il faudrait inverser la tendance en 2018 sous peine de menacer la pérennité du site !

 

Relations avec Aviovision :

Suite à son rachat, les relations opérationnelles avec cette entreprise se construisent (EFB, bases de données…), mais peu d’informations sont communiquées aux salarié.es Thav concerné.es. Il semble qu’une grande autonomie soit laissée à Aviovision, dans l’idée en vogue chez Thales du mode « start up », là où tous les autres salarié.es se voient tenu.es d’appliquer des référentiels et process tel que Chorus.

CFDT : Pourquoi pas des ajustements dans le sens de la simplification dans certains de nos process, par contre il faudrait faire de même pour toute la société afin d’éviter une concurrence interne – et améliorer la communication pour dissiper ( ?) les craintes.

 

Changement d’organisation DID et FMS :

Un nouveau Centre de Compétence « extended FMS » est créé par le regroupement de certaines activités IPS (cybersécurité) et D&M (Département « Digital Product & Connectivity » moins la surveillance) avec les activités FMS. Pourquoi ? Principalement pour pouvoir proposer un FMS « étendu » avec ces fonctions à valeur ajoutée, le temps de l’appel d’offre à venir d’Airbus.  

CFDT : Le gain d’un nouveau FM est un tel enjeu pour notre site que cela mérite des efforts. Toutefois, il faudra veiller à ce que ces fonctions transverses continuent à servir efficacement leurs autres « clients internes ».

 

Changement d’organisation du retrofit d’ASW :

ASW propose de modifier l’organisation de l’administration des retrofits pour les clients EUMEA, afin de l’aligner sur l’organisation des autres régions. Cette démarche a du sens pour nos clients ; mais elle nécessite des transferts de poste de Toulouse vers Châtellerault. La Direction et le responsable du service ont pris l’engagement de proposer d’autres postes à Toulouse aux salarié.es qui refuseraient cette mobilité, et de nous faire un retour à leur sujet.

CFDT : A suivre !

 

Thales Commitments towards people :

Vous avez sûrement vu passer des messages de la Direction sur cette nouvelle démarche. Son objet ? Que Thales prenne des engagements envers ses « collaborateurs » en retour de leur engagement pour atteindre les objectifs d’ « Ambition 10 ». Pour cela, Thales demande aux salarié.es de lui faire remonter leurs attentes, en termes de conditions de travail, de reconnaissance, d’évolution professionnelle… Ensuite chacun peut « liker »les propositions des autres s’il y adhère.

 

Du côté de la CFDT, nous sommes heureux que Direction s’intéresse à l’avis des salarié.es, même si cela télescope la mission des organisations syndicales dont le principal objectif est de porter la parole des salarié.es… Du coup, nous vous invitons à soutenir vos/nos propositions qui n’avaient pas été entendues en début 2017, lors des Négociations Annuelles Obligatoires, malgré un fort soutien des salarié.es du site – en espérant avoir plus de succès cette fois-ci !

                                                                                                           

Voici le lien du site et quelques suggestions :

https://wiki.corp.thales/display/THCO/AVS+-+Toulouse

… et rendez-vous très prochainement pour les NAO 2018 !

 

Quelques informations de nos collègues de l’IFE Roissy :

Depuis 1er janvier, les salarié.es de l’IFE Roissy sont administrativement rattaché.es à notre site. Des représentants de notre Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de travail sont allés leur rendre visite cet été. Des points d’amélioration ont été identifiés, comme des manques d’équipements de protection individuel, des périodes de travail de 8 jours d’affilé sans repos intermédiaire…

CFDT : Même s’ils sont loin de notre site, nous n’oublions pas ces collègues.

 

Alerte pour les télétravailleurs – remboursements de frais :

Jusqu’à cet été, les télétravailleurs étaient remboursés mensuellement de leurs frais de connexion internet sur fourniture de justificatif une fois par an. Mais depuis cet été, et sans aucune communication dédiée de la part de la Direction, le justificatif doit être fourni tous les mois, sinon le remboursement cesse. Nous invitons donc les télétravailleurs à vérifier rapidement leurs fiches de paie et envoyer leurs justificatifs !

CFDT : Dans une entreprise qui sait si bien communiquer, nous sommes surpris par cet « oubli » ! 

 

 

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TURBULENCES A TOUS LES ETAGES

TURBULENCES A TOUS LES ETAGES - novembre 2017

La métaphore aéronautique des turbulences s’applique à notre contexte : au niveau national, les ordonnances Macron ; au niveau du groupe Thales avec la fusion-absorption ; au niveau Thales Avionics Toulouse avec le plan de charge. Et ces différentes actualités se télescopent, pas forcément pour le bien des salarié.es.

 

Au niveau National : les ordonnances Macron sur le code du travail

Même si elle n’a pas appelé à manifester dans la rue contre les ordonnances Macron, la CFDT dénonce leur contenu qui est déséquilibré en faveur du patronat et au détriment des salarié.es et du dialogue social. Ci-dessous un rapide décryptage des 3 principaux axes de ces ordonnances :

 

1)    L’entreprise devient le lieu principal de la négociation. Les accords conclus à son niveau peuvent différer de ce que dit la loi et de ce que négocie la branche, même dans un sens moins favorable. Dans les TPE, où les délégués syndicaux sont rares et où il n’y a pas toujours de délégués du personnel, la direction pourra négocier directement avec les salariés.

 

2)    Les salariés seront moins protégés, que l’entreprise aille bien ou non. Pour l’entreprise, se séparer d’un ou de plusieurs salariés gagne en simplicité et ne présente plus de véritable risque financier en cas de contestation. Avec la rupture conventionnelle collective, les entreprises obtiennent un moyen efficace de réduire leurs effectifs en s’épargnant les contraintes d’un PSE (« Plan social »). Pour les salariés, c’est moins de protection, moins de garanties et moins d’accompagnement.

 

3)    Un « Comité Social et Economique » va remplacer Comité d’Etablissement, Délégués du Personnel, et Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail : les échanges entre direction et représentation des salariés seront concentrés en un seul lieu, mais il cumulera des sujets et des compétences diverses, sans nouvelles ressources. Toutes les instances représentatives du personnel devront avoir été renouvelées d’ici à fin 2019.

 

Les salarié.es d’un grand groupe comme le nôtre seront peu impactés par ces ordonnances, si ce n’est indirectement dans le fonctionnement du dialogue social et dans les plans sociaux qui pourraient s’appliquer. Mais tout le monde ne va pas rester chez Thales toute sa vie…

 

Au niveau de Thales : fusion-absorption des entités juridiques => AVS

La Direction poursuit son projet de fusion-absorption des entités juridiques au sein de la GBU AVS. Lorsque la CFDT lui a demandé de décrire les impacts économiques et humains attendus, elle a répondu qu’il n’y en avait pas, il s’agissait simplement d’une simplification juridique. Réponse que nous avons jugée inacceptable : une entreprise « sérieuse » comme Thales ne se lance pas dans un tel chantier sans en attendre des bénéfices ! En conséquence, nous avons voté « contre ».  Quoi qu’il en soit, les élu.es ayant été consulté.es, la fusion-absorption va se mettre en place (fiscalement au 1er janvier 2017, organisationnellement au 1er janvier 2018).

 

Et c’est là que nous retrouvons les impacts des ordonnances Macron : alors que cette modification juridique nous oblige à renégocier (dans un délai de 15 mois) tout ou partie de nos accords d’entreprise pour les harmoniser dans la nouvelle entité AVS, nous devrons « en même temps » renouveler nos Instances Représentatives du Personnel à la sauce des ordonnances Macron décrites ci-dessus. Cela devrait se faire par de nouvelles élections organisées en novembre 2018 pour tout le périmètre AVS. Malgré ce contexte défavorable et instable, nous nous battrons pour obtenir de bons accords et bon fonctionnement de nos instances.

 

Thales Avionics Toulouse : baisse de charge et/ou compression d’effectif ?

Lors de la réunion du Comité d’Etablissement du 26/09/2017 a été présenté la prévision de plan de charge jusqu’à fin 2018 : une légère surcharge fin 2017 sera suivie par une baisse d’effectif d’environ 20 à 30 personnes en 2018, reflétant l’absence de nouveaux gros contrats/programmes chez nos clients (pour rappel, les effectifs ont déjà baissé de 50 personnes en 2016 et l’objectif est de 30 sur 2017). La Direction prévoit de la gérer comme précédemment, par les mobilités « naturelles ». Les élu.es CE ont dénoncé des surcharges ponctuelles et émis des inquiétudes sur le maintien des compétences dans certains secteurs.

 

C’est là que nous retrouvons l’impact des évènements évoqués ci-dessus : aux baisses de charge des affaires s’ajoutent des compressions d’effectif anticipant probablement la fusion-absorption AVS, avec notamment des non-remplacements de départs dans les fonctions transverses (assistant.es, achats…). Ces non-remplacements pressurisent les équipes restantes mais permettent à la Direction de faire les économies non officiellement annoncées dans le projet de fusion

 

… impact sur les négociations salariales

Les organisations syndicales avaient pris en début d’année l’engagement d’organiser, dès le retour de l’été, une mobilisation contre la fermeture obligatoire en été, pour préparer les NAO 2018.  Encore une fois, impact de la fusion-absorption : les NAO 2018 se feront sur le périmètre AVS… qui n’existera qu’au 1er janvier ! Donc les NAO ne peuvent pas commencer avant cette date, et se feront sur le nouveau périmètre de 11 sites (6 futur ex-Thav, + 5 autres) : difficile aujourd’hui d’organiser une mobilisation coordonnée sur tous ces sites ! Nous proposons donc de la reporter.

 

Et pendant ce temps-là, au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail de Toulouse…

Pendant qu’au niveau Thales il fallait gérer la déclinaison des accords « Fourre-tout », les fusions-absorptions des entités avec remise en cause de nos accords société, la CGC Thales Avionics contestait en justice le mode d’élection du CHSCT de notre site, considérant qu’il lui était injustement défavorable. Le juge a rejeté cette demande, mais nous aurions préféré consacrer ces temps de préparation et d’audience à un travail de fond, dans un rapport plus constructif entre organisations syndicales.

 

De toute façon, c’est de l’histoire ancienne car les ordonnances Macron ont supprimé le CHSCT tel qu’il existe aujourd’hui ! Nous attendons les décrets pour découvrir comment il fonctionnera.

 

Pourtant, le CHSCT exerce un rôle très important : intervention dans les projets d’aménagement du site (« Toulouse 2020 »), nouvelles formes de travail / « open space », surveillance des risques psychosociaux… Un travail constructif et vigilant, dans le dialogue avec la Direction.

 

Nous avons besoin de dialogue social pour traverser les turbulences décrites ci-dessus, au mieux pour les salarié.es !

 

Accrochez vos ceintures et soutenez le dialogue social

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28 juin 2017

Augmentation du temps de travail : réfléchissez avant de choisir

Accords « Fourre-tout » : ça commence !

Le 23 février 2017, un « package » de 3 accords était signé au niveau du groupe Thales : « Compte-Epargne Temps », « Intéressement » et « Evolution croissance et emploi ». Ils étaient signés par la CFE-CGC, la CGT et la CFTC. Ces organisations représentant plus de 50% des suffrages aux élections professionnelles, ces accords sont donc applicables. La CFDT quant à elle ne signait que les deux premiers, et pas le 3ème qui portait entre autre sur le temps de travail. Nous allons voir pourquoi plus loin…

Le temps a passé, où en est-on aujourd’hui de leur application ?

 

Des nouvelles sur les accords :

Les ingénieurs et cadres au forfait jour de Thales Avionics viennent de recevoir un mail leur proposant de travailler plus : c’est le premier signe de mise en application de ces accords « Fourre-tout », dont le principal objectif est de faire passer la pilule de la flexibilité et de l’augmentation du temps de travail, en compensant par des avantages annexes.

 

Concernant l’intéressement : il fallait passer par une phase un peu technique de dénonciation de tous les accords d’entreprise déjà existants sur le sujet. C’est maintenant chose faite, nous devrions donc bénéficier de l’augmentation du plafond « Intéressement + Participation » à 6,5% pour 2017 (malgré le mécanisme d’application du plafond entreprise par entreprise limitant le rendement de la nouvelle formule).

 

Pour le Compte Epargne Temps : l’accord indique une date d’entrée en vigueur au 1er mai… Mais la Direction n’est pas prête, notamment au niveau des outils de gestion. Ce devrait être bon pour septembre – octobre… En attendant, ce n’est pas sérieux !

 

Et pour le reste ? En attendant que la Direction fasse sa communication officielle sur ces accords et les mette à disposition sur l’Intranet (ça fait juste 4 mois…), vous trouverez ci-dessous quelques informations… et notre position !

 

Des avancées pour les salarié.es…

Nous n’allons pas reproduire ici les 66 pages ( !) de ces 3 accords, mais lister les mesures en faveur des salarié.es, et vous inviter à vous rapprocher de nous pour avoir les détails :

-       Dons de jours de repos aux salarié.es parents d’un enfant gravement malade

-       Complément à l’allocation journalière de présence parentale (allocation versée par la CAF)

-       Généralisation de la subrogation pour tous les types d’arrêts de travail ouvrant droit à l’IJSS

-       Temps partiel, temps réduit : rien de mieux que l’accord Thales Avionics déjà existant

-       Mesures en faveur de l’entrée des jeunes dans l’entreprise

-       Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des séniors : reconduction ou amélioration des mesures du précédent « accord sénior »

-       Réactivation des mesures de prise en compte de la pénibilité de certains métiers

 

En échange d’augmentation et flexibilité du temps de travail

Les accords comprennent plusieurs volets sur le temps de travail :

 

Compte Epargne Temps  : Le CET est intéressant par certains côtés, mais il manque de souplesse et de flexibilité (limitation dans le temps et écrêtage du compteur de jours). Il présente aussi un risque majeur : la monétarisation et l’allongement du temps de travail par vente de jours de congés, tandis que l’abondement des jours du CET fin de carrière n’est que de 40%.

 

Recours ponctuel à des organisations de travail atypique : Thales Avionics ayant déjà un accord sur le sujet, les dispositions du nouvel accord groupe ne s’appliqueront pas chez nous.

 

Diminution possible du nombre de jours RTT : Les ingénieurs et cadres en forfait jour ont reçu récemment un mail leur indiquant la possibilité de travailler 4 jours de plus par an en échange d’une augmentation de 3% de leur salaire. Et ce, de manière réversible chaque année. Cette invitation appelle plusieurs commentaires de notre part :

-       4 jours de travail correspondent à 2% d’augmentation, il y a donc un « bonus » de 1%. Cela peut être alléchant pour compenser les augmentations décevantes accordées lors des NAO 2017 ! Mais ça ne marche qu’une fois ! Le niveau des NAOs de cette année record en terme de résultat pour Thales ont bien montré où se situait pour la Direction le vecteur de gain pour atteindre cette croissance à deux chiffres…avant la virgule !

-       Par ailleurs, l’accord prévoit qu’en cas de retour à 206 jours de travail, le salaire soit baissé de 3%. Mais un élève de 4ème vous dirait que 100€+3%-3%, ça ne fait pas 100, ça fait 99,91€. Honteuse, la Direction a promis de corriger ça…

-       Pourquoi lancer cette proposition maintenant et de manière rétroactive (novembre 2016 / octobre 2017) plutôt que d’attendre la période  de renouvellement des jours RTT en novembre 2017 ? Car nous pensons que la Direction souhaite qu’un maximum de salarié.es basculent à 210 jours de travail pour figer dans le marbre d’un nouvel accord groupe (et non plus Thales Avionics) d’ici à la fin de l’année ce nombre (au lieu des 206 de Thales Avionics) à la faveur des renégociations d’accord consécutifs à la fusion-absorption de la GBU AVS ! Pour information, en l’absence de nouvel accord, c’est celui de l’entité absorbante (= Thales Avionics) qui s’applique à l’ensemble. Pour la Direction, il est donc intéressant que les salarié.es de Thales Avionics basculent à 210 jours plutôt que toute la GBU AVS s’aligne sur les 206 jours…

-       En cas de Gestion Active de l’Emploi (= réduction négociée d’effectif) dans l’entité, cette possibilité d’augmentation du temps de travail est bloquée (encore heureux !) Cependant, les sites de Mérignac et de Toulouse connaissent aujourd’hui des baisses d’effectif sans GAE, donc théoriquement les salarié.es de ces sites peuvent demander à augmenter leur temps de travail alors qu’il y a des baisses de charge !

-       Cette augmentation du temps de travail peut également être tentante pour absorber la pression existant sur les programmes difficiles (impact de STRADA et de la suppression de postes qui en a découlé, sur Mérignac). En gros, en ajoutant la flexibilité du CET, c’est au salarié.e d’adapter son temps de travail à sa charge ! Mais quelle référence utiliser pour dimensionner les objectifs annuels ???

-       Pour finir, à une époque où la Qualité de Vie au Travail est un enjeu important dans nos entreprises, on peut légitimement se demander où se situe le réel équilibre entre sa santé physique et morale, son partage vie personnelle / vie professionnelle et un bonus salarial de 1%…

 

Augmentation du temps de travail : réfléchissez avant de choisir 

La CFDT défend un autre projet : travailler mieux

pour travailler moins et travailler tou.tes

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16 mai 2017

Participation et intéressement : Réponses aux Questions Posées

Participation et intéressement : réponses aux Questions Posées

Vous avez reçu ou allez recevoir différents courriels concernant la Participation et éventuellement l’intéressement qui vous demandent d’exprimer votre choix avant le : vendredi 16 juin 2017.

Afin de vous aider, la CFDT vous propose un «questions/réponses».

 

Où trouver des informations sur l’Epargne Salariale ?

Il existe sur l’intranet du groupe Thales un espace dédié au PERCO et à l’actionnariat salarié :

http://intranet.corp.thales/actionnariat_epargne/pub/

La page d’accueil permet l’accès aux plafonds d’abondement PERCO, au dispositif général, à la présentation des fonds,... Les chiffres clés au 31/12/2016 : PEG = 619 M€ dont 217M€ Actionnariat Salarié ; PERCO = 308 M€.

Un incontournable pour vos informations personnelles, le site AMUNDI www.amundi-ee.com/psf/login – Tel : 04 37 47 01 37. Pour rappel, depuis mi 2015, les relevés de situation par défaut ne sont plus envoyés au format papier et ne sont accessibles que sur ce site.



Paiement ?

Pour obtenir le paiement direct de la participation (paie de juin) : vous devez en faire la demande. Dans ce cas, la somme perçue rentre dans votre revenu imposable.


Placement ?

Si vous choisissez le placement (intéressement et/ou participation) : le montant brut sera prélevé de 8% (CSG=7,5% + CRDS=0,5%).

Le montant net (92% du brut) sera versé sur l’un des deux dispositifs: PERCO ou PEG

 

En absence de réponse avant le vendredi 16 juin 2017 :

L’intéressement sera versé sur le FCPE Epargne Monétaire Thales du PEG, tandis que la participation sera allouée d’une part à 50% sur le FCPE Epargne Monétaire Thales du PEG et d’autre part à 50% sur la Formule Pilotée « Monétaire/Obligations/Actions EuroMonde » du PERCO.


PERCO ?

Le Plan d’Epargne Retraite Collectif est un dispositif d’épargne volontaire à long terme (jusqu’à la retraite sauf cas de déblocage présentés page suivante) pour faciliter la constitution d’un complément de retraite sous forme de capital ou de rente.

Le versement sur le PERCO donne lieu à un abondement de l’entreprise selon l’ancienneté.


PEG ?

Le Plan d’Epargne Groupe est un dispositif d’épargne volontaire à moyen terme (blocage 5 ans ; avec neuf cas de déblocage anticipé = mariage/divorce ; naissance/adoption d’un troisième enfant ou suivant, décès ; invalidité ; création d’entreprise, acquisition de résidence principale, surendettement…).

Les versements sur le PEG ne donnent pas droit à abondement et se font sur des fonds diversifiés et un fond Actions Thales

 

Abondement de l’entreprise selon l’ancienneté ?

Ancienneté

Taux

Plafond brut annuel d’abondement (€)

Versement brut pour abondement maximal (€)

3 mois à 5 ans

50%

277

554

5 à 10 ans

50%

333

666

10 à 15 ans

50%

499

998

15 à 20 ans

50%

610

1 220

20 à 25 ans

50%

721

1 442

25 à 30 ans

50%

833

1 666

30 à 35 ans

50%

943

1 886

35 à 40 ans

100%

1 221

1 221

Plus de 40 ans

150%

1 664

1 110

2 ans avant la retraite

150%

2 608

1 739

Nota :

Un dispositif spécifique d’abondement (150%) s’applique aux salariés ayant annoncé leur départ à la retraite dans les deux dernières années calendaires précédant ce départ.

Le versement de l’allocation de la médaille du travail sur le PERCO est également abondé à 50%. Cet abondement n’est pas pris en compte dans le calcul des plafonds indiqués ci-dessus.

Le versement sur le PERCO se fait selon trois formules (libre, pilotée Actions Internationales, pilotée Actions Investissement Socialement Responsable) à partir de quatre fonds purs (monétaire, obligataire, actions internationales, actions ISR) et de quatre fonds diversifiés.

La formule pilotée est définie mécaniquement en fonction de l’échéance (retraite par défaut fixée à 65 ans) et assure une répartition sur les fonds purs alors que la formule libre permet au salarié de faire l’allocation sur les huit fonds.

Les sommes versées sur le PERCO sont bloquées jusqu’au départ en retraite sauf cas de sorties anticipées (acquisition/construction ; décès ; invalidité ; expiration des droits à assurance chômage ; situation de surendettement).

Image_1

Arbitrages ?

Les choix réalisés ne sont pas définitifs car sont possibles : les arbitrages entre fonds du PEG ; les arbitrages entre fonds du PERCO ; un transfert du PEG vers le PERCO.

Frais ?

Les frais de gestion des fonds (quelques dixièmes de %) sont pris en charge par l’entreprise sur le PEG alors que les frais de gestion sur le PERCO sont pris en charge par les salariés. Le tableau des frais est disponible sur l’intranet. Les frais de tenue de compte sont pris en charge par l’entreprise pour les salariés Thales.

Performances ? Attention, les résultats passés ne préfigurent pas les résultats futurs.

 

Image_2

En octobre 2016, le fond Amundi Label Equilibre a été remplacé par le fond Thales Epargne Solidaire Equilibre.

Solidarité ?

Dans les fonds Epargne Solidaire Dynamique et Epargne Solidaire Equilibre, nous avons des poches, représentant environ 8% du fond, investis dans des entreprises solidaires.

Une entreprise solidaire produit des biens ou des services à forte utilité sociale et/ou environnementale. Elle agit dans différents domaines et a un objectif de résolution de problématiques d’intérêt général : lutte contre le chômage, contre l’exclusion, le mal-logement, développement de l’agriculture biologique, des énergies renouvelables, …

Cela représente 18 M€ qui sont investis dans les organismes suivants : Habitat et Humanisme (lutte contre le mal logement), France Active (aide à la création d’entreprise), Comptoir de l’innovation, ADIE (micro crédit).

La rentabilité de ces poches solidaires est supérieure à celle d’un placement monétaire. Elle n’impacte donc que faiblement la performance des fonds actions qui les contiennent.

Mais pour la CFDT, les gains attendus sur ces poches de placements solidaires sont d’abord sociétaux avant d’être financiers. La CFDT, fidèle à une de ses valeurs « la solidarité » a été la seule organisation syndicale à revendiquer l’intégration de ces fonds dans le PERCO et continuera à s’impliquer pleinement dans la sélection des organismes à soutenir.

 

 

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Compte-rendu du Comité d’Etablissement du 21/04/2017 Thales Avionics Toulouse

Compte-rendu du Comité d’Etablissement du 21/04/2017

Thales Avionics Toulouse

Le site poursuit sa décroissance…

Après une baisse d’effectif nette de 45 salarié.es sur l’année 2016, la décroissance des effectifs (hors expatrié.es et salarié.es de l’IFE Roissy qui étaient jusqu’à lors rattachés au site de Vélizy, maintenant fermé) se poursuit sur le site de Toulouse. L’objectif fixé dans le MYB n’a pas changé :     -30 Equivalent Temps Plein (dont 20 dans l’équipe FMS).

Il s’agit d’un chiffre « net », car il y a par ailleurs toujours des embauches (13 créations et 8 remplacements depuis le 1er janvier, dont 5 embauches externes, 7 mobilités Thales, 9 mobilités internes). Il y a par ailleurs 10 postes ouverts, dont 4 dans le domaine logiciel. Concernant les départs, une quinzaine a déjà été actée depuis le début d’année. La réunion de la commission Economique centrale du mois de mai permettra de surveiller cette évolution.

CFDT : Nous sommes satisfaits que cette évolution se produise sans heurts même si nous aurions aimé un plan d’accompagnement formel, et restons vigilants pour cette année. N’hésitez pas à nous faire remonter vos difficultés !

 

… et se transforme, avec Strada Toulouse / Toulouse 2020 :

Le plan STRADA (STRAtégie de Développement de l’Avionique) est un plan de transformation décliné sur tous les sites. Fin 2016 a été lancée par le nouveau Directeur du site, Laurent Lenoir, une phase de réflexion avec des représentants de toutes les entités du site. Après une analyse de notre situation, un fil rouge a identifié : l’avion connecté ; et 4 thématiques se sont dégagées :

-          Agilité dans l’innovation (dans le travail technique, mais également dans l’organisation) ;

-          Style de vie connecté, interactif et convivial (avec de nouveaux espaces de travail et de détente : 2 web cafés, une conciergerie…) ;

-          Les nouveaux services (impliquant le marketing, la politique produit, les services support) ;

-          A destination des visiteurs : être le site de « l’avion connecté ».

Après accord de la Direction Générale, ce plan va se déployer progressivement : transformation des salles de réunion en salles e-Obeya, mise en place d’espaces de convivialité, nouveaux services… Les salarié.es vont être impliqués, à commencer par des 13-14 dès les mois de mai-juin.

CFDT : Cette volonté d’investissement est plutôt positive car elle devrait amener une nouvelle dynamique pour notre site. Nous veillerons à accompagner cette évolution dans notre rôle de partenaire social.

 

Bilan de l’emploi des personnes en situation de handicap :

Seulement 2% des salarié.es du site étaient reconnus handicapé.es en 2009. Nous sommes aujourd’hui à 5,89%. En ajoutant les points de « bonus », nous passons au-dessus de la barre des 6% fixés par la loi. Au-delà de cette belle progression, il est constaté un changement de mentalité des salarié.es du site vis-à-vis du handicap.

Par ailleurs, le site était en 2016 à 58% des objectifs pour être « handi-accueillant ». Le seuil des 60% sur ses 14 thématiques fixé pour obtenir le label devrait être franchi en 2017.

CFDT : Nous saluons ce bon bilan, résultant d’un travail persévérant des Ressources Humaines et de la Commission Handicap sur cet objectif que nous partageons.

La gestion des Activités Sociales du CE

Construction du budget 2017 du Comité d’Etablissement :

Au début de chaque année, les responsables des sections et commissions du CE sont reçus par le bureau du CE pour présenter le bilan de l’année « n-1 » et les leurs propositions d’activités (et demandes de budgets associées) pour l’année « n ». Toutes ces informations sont utilisées pour construire le budget du CE de l’année « n » et sont disponibles sur le site du CE :

http://www.cethalestoulouse.com/Menu/Decouvrez-votre-CE/Role-et-mission-du-CE/Bilans-et-previsions-budgetaires/p-246.html.

En 2017, la dotation du CE versée par l’entreprise devrait être plutôt stable, la baisse des effectifs de Thales Avionics et Thales Services étant compensée par une augmentation de la masse salariale de 2,5% et le rattachement des salariés IFE de Roissy et d’expatriés au site de Toulouse. En conséquence, nous avons proposé de maintenir les mêmes niveaux de prestations qu’en 2016 et de répondre favorablement à toutes les demandes de budget des sections et commissions du CE.

CFDT : Le budget du CE est élaboré de manière rigoureuse, en concertation et en toute transparence, dans le but d’apporter les meilleures prestations possibles aux salarié.es de notre site.

 

Opération exceptionnelle pour utiliser l’excédent 2016 :

Le Bilan financier 2016 a été certifié par un Expert-Comptable et voté en CE. Ces documents sont disponibles sur le site du CE (Plaquette_2016 et Rapport Gestion du Trésorier2016) :

http://www.cethalestoulouse.com/Menu/Decouvrez-votre-CE/Role-et-mission-du-CE/Bilans-et-previsions-budgetaires/p-246.html.

Le résultat budgétaire 2016 du CE est excédentaire de 115K€ pour un budget définitif de 2 588 K€.

Conformément à notre engagement, l’équipe CFDT en charge du CE propose de redistribuer les excédents aux salarié.es, cette année sous forme d’une tablette du type Samsung Galaxy Tab A6 10’’. Si vous n’êtes pas intéressé par la tablette, le CE vous propose à la place des Chèques Vacances pour un montant dépendant de votre Quotient Familial. Vous allez recevoir prochainement une invitation du CE par mail pour faire ce choix.

Lors du vote sur cette proposition, la CFDT a voté pour, la CGT contre, la CFE-CGC s’est abstenue.

CFDT : Nous tenons nos engagements et redistribuons les excédents aux salariés.

 

Fonctionnement interne du CE :

Le poste de Trésorier Adjoint : dans un souci de transparence dans la gestion des activités sociales du CE, la CFDT – majoritaire – a pour habitude de proposer la place de Trésorier Adjoint à un.e élu.e d’une autre organisation syndicale. Lors des échanges qui ont eu lieu après les élections professionnelles, nous n’avons pas réussi à nous mettre d’accord sur la personne qui viendrait compléter le Bureau du CE de façon constructive. En conséquence, le poste a été attribué à une personne de la CFDT. Ce qui n’empêche pas d’échanger les informations en toute transparence avec tou.tes les élu.es lors des réunions préparatoires et les réunions de CE.

 

Charge de travail et remplacement d’une salariée du CE : chaque année, nous mettons en place de nouvelles activités au CE. Ces activités génèrent des charges complémentaires qui sont absorbées par le personnel du CE grâce à leur motivation, à leur polyvalence et à une gestion efficace du travail. Par exemple, nous prévoyons pour les années à venir des missions d’enquête de satisfaction auprès des salarié.es, et de développement de partenariats avec des entreprises pour offrir des réductions aux salarié.es. Dans ce cadre, nous avons décidé de remplacer la salariée du CE partant à la retraite fin 2017, par une embauche extérieure.

Sur cette proposition, la CFDT a voté pour, la CGT était favorable, la CFE-CGC ne s’est pas exprimée.

CFDT : Nous renouvelons nos remerciements au personnel du CE et l’ensemble des bénévoles qui mettent quotidiennement tout en œuvre pour offrir aux salarié.es un très grand choix de prestations de qualité.

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FUSION /ABSORPTION dans la GBU AVS

FUSION /ABSORPTION dans la GBU AVS

De 1988 à 1995, Thomson-CSF, (rebaptisée Thales en 2000), lançait un vaste programme de simplification juridique (déjà à l’époque), de restructuration et de suppression d’effectifs. Les Divisions devenaient des sociétés juridiques. On parlait alors de « filialisation ». Les arguments principaux de la Direction étaient d’être plus réactif pour la fabrication de nos produits, d’être plus visible vis-à-vis des clients et que cela allait créer un dynamisme économique.

Aujourd’hui, la simplification juridique se traduit par un mouvement inverse. Comme on dit dans l’armée : « à faire et à défaire, on ne reste pas à rien faire ». C’est rare au niveau des grosses entreprises, mais c’est possible. Une société absorbe d’autres sociétés. Il y a transfert des contrats de travail.

Lors des réunion de Comité Central d’Entreprise de TAV, TED, de TLCD et de TTS des 11 et 12 avril 2017, la Direction a présenté sa « simplification juridique » en expliquant que :

  • THALES AVIONICS SAS (TAV) - 4 493 salarié.es, 6 sites (Mérignac, Vendôme, Valence, Châtellerault (2), Toulouse) allait absorber :

- THALES TRAINING & SIMULATION (TTS) – 426 salarié.es, 1 site à Osny ;

- THALES AVIONICS LCD (TLCD) – 107 salarié(e)s, 1 site à Moirans ;

- THALES ELECTRON DEVICES SAS (TED) – 1 584 salarié.es, 3 sites (Moirans, Thonon et Vélizy).

La Direction explique que cette absorption et la création de la nouvelle société THALES AVS, avec 11 sites et dont le siège serait à Mérignac en Gironde, ne modifie en rien la structure fonctionnelle de la Global Business Unit (GBU) et des 5 Business Unit (BL) :

Flight Avionics (FLX) principalement sur les 6 sites d’ex TAV, mais aussi au Royaume-Uni, aux USA, au Canada et à Singapour ;

Microwave Imaging & Subsystems (MIS) sur les 3 sites d’ex TED, mais aussi à Ulm en Allemagne, en Chine, aux USA et en Israël ;

Electrical System (ELS) sur les 3 sites (Chatou, Méru et Conflans) de TAEM et TAES qui ne sont pas absorbés dans Thales AVS ;

Training & Simulation (TTS) principalement sur le site d’Osny et au Royaume Uni, mais aussi en Allemagne et en Australie ;

In-Flyt Experience (IFE), sites principalement aux Etats-Unis ;

La Direction rajoute que les sociétés en Joint-Venture (JV), comme TRIXELL, ne sont pas concernées par cette restructuration. Trixell sera rattachée à Thales AVS.

Elle explique que dans cette structure internationale, elle est obligée de tenir compte des lois et des règles de chaque pays et que pour bien suivre les implantations Thales dans chaque pays, elle rajoute un élément : Country Business Unit (CBU) qui correspond dans un pays à l’implantation de la GBU.

Ainsi, pour la France, la GBU AVS = CBU AVS France = Thales AVS France + TAES + TAEM + TRIXELL.

 

Questions CFDT :

Pourquoi TAEM et TAES ne sont-ils pas intégrés au projet ?

Réponse de la Direction : « Ayant des difficultés et un plan de redressement il ne faut dédier les ressources qu’à ce redressement, la GBU AVS continuera de les soutenir ».

Commentaire CFDT : Comment peut-on penser qu’en excluant les salariés d’un tel projet, ils ne vont pas se dire qu’on les abandonne. Cela va produire l’effet inverse : démotivation et inquiétude légitime.

 

Y aura-t-il des conséquences sur l’emploi des suppressions et/ou transferts de postes, des conséquences sur les activités de ces sociétés ? Y a-t-il des gains attendus ?

Réponse de la Direction : « Aucune conséquence, ni suppression d’emploi et /ou de poste ». « Ce n’est pas un projet fait pour ça » !

Commentaire CFDT : nous au moins, on vous l’avait bien dit… depuis 6 mois, le projet Direction s’inscrit dans Ambition 10 et il doit donner des résultats dès 2018 (EBIT>=10%). Nous estimons que dans un premier temps les fonctions transverses seront mutualisées (RH, finance, communication, juridique, qualité….) avec des conséquences sur l’emploi contrairement à l’affirmation de la Direction.

 

Elle dit que c’est une simplification juridique, elle regroupe certains sociétés (TAV, TED, TTS et TLCD) en une seule, Thales AVS, avec les mêmes arguments qu’en 1995 et laisse les sociétés TAEM et TAES, mais elle modifie aussi les structures en créant les CBU où il n’y a aucune instance du personnel.

Afin que vos intérêts soient préservés, vos élus CFDT ont voté des expertises pour déterminer l’impact social et économique du projet.

S’engager pour chacun, Agir pour Tous

 

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Simplification des structures juridiques du Groupe : demandez le programme

Simplification des structures juridiques du Groupe :

demandez le programme

 

En novembre 2016, la CFDT osait diffuser une information concernant un projet de restructuration des entités juridiques françaises du groupe qui semblait se dessiner pour l’année 2017 (Flash info, 14 novembre 2016).

Suite à cette information, nos élus, dans les différents comités d’entreprise, ont interrogé leurs directions sur ce projet. Comme celle du groupe, elles ont toujours nié son existence, arguant au mieux d’une « réflexion » sur le sujet.

 

La réflexion accouche d’un programme de « simplification »

C’est maintenant une certitude : la « réflexion », menée depuis de longs mois, se traduit par un vaste programme de fusion/absorption de sociétés françaises du Groupe.

3 GBU sont directement concernées :

  • AVS : TAV absorbe TTS, TLCD et TED.

            TAES, TAEM, et TRIXELL resteraient séparées

  • DMS : TSA absorbe TUS et TMI.
  • LAS : TR6 absorbe TAO, TOSA, TDA, Angénieux, et Cryo.

Les GBU SIX (TCS, TS), SPACE (TAS, SESO) et GTS (pas de société en propre), Thales S.A, TGS et toutes les sociétés « hors GBU », ainsi que les JV avec d’autres industriels, ne sont pas incluses dans le processus. Ce qui ne signifie pas qu’il n’y aura pas à terme de conséquences, même indirectes, pour ces sociétés.

La direction ne parle pas de restructuration (modification des structures légales) mais de simplification (diminution du nombre de…). Un élément de langage, certes, mais pour les mêmes conséquences.

 

Processus social :

Les comités d’entreprise et les comités centraux d’entreprise sont convoqués en séance extraordinaire les 11 et 12 avril, selon les sociétés, pour être informés (en vue d’une consultation ultérieure) sur le démarrage de cette opération de « simplification ».

L’objectif de la direction est de boucler les informations / consultations avant ses congés d’été.

 

Motivation et objectifs ?

La plupart des projets structurants dans le Groupe, sont des déclinaisons de chantiers Ambition10 et Ambition Boost.

Ces chantiers déploient les leviers de la stratégie dite de « croissance rentable », dont une des traductions les plus contraignantes est l’objectif de « taux d’EBIT > 10% » à l’horizon 2017 – 2018, réaffirmé encore dernièrement au « marché » par le management.

De là à en déduire qu’il s’agit de réduire les coûts pour atteindre cet objectif

 

Conséquences industrielles et sociales du « programme » :

 

Sur le fond, nos inquiétudes et critiques sur ce programme ont déjà été évoquées :

  • la première conséquence sociale pour l’ensemble des salariés de chacune des entités concernées est la perte programmée des statuts et avantages liés aux accords d’entreprises de son unité,
  • il induira des menaces sur l’emploi (fonctions transverses), à moyen / long terme. Cette dimension doit être croisée avec la « digitalisation » du Groupe,
  • ce programme éloignera encore plus le centre des décisions opérationnelles des salariés (investissements, ENF, embauches) en créant des mégastructures,
  • il dissoudra chaque activité dans un « gros ensemble » sans identité : quelle sera la vision développée par les clients et les administrations de chacune des activités propres des entités légales actuelles, des futures entités fusionnées ?
  • il réduira la représentation des salariés au travers d’Instances Représentatives du Personnel (IRP) qui ne permettront pas de traiter des « petits sujets ».

 

Pour la CFDT, le processus d’information / consultation des CE/CCE doit faire ressortir et éclairer l’ensemble des motivations, objectifs et conséquences réels de ce qui correspond plus à un « programme » ficelé qu’à un « projet » susceptible d’évolution, de modification, d’adaptation par le dialogue, l’échange entre deux (plusieurs) logiques.

 

Le dialogue social à l’épreuve des faits chez Thales

De Thomson CSF à Thales :

En 1995 (« on vous parle d’un temps… »), la direction du Groupe Thomson lançait le chantier de l’éclatement en filiales de la « Grande Thomson-CSF ».

Avant de lancer le processus d’information / consultation, la direction avait organisé un vaste débat avec les organisations syndicales représentatives. Chacune, librement, exprimait son point de vue, son analyse des motifs, enjeux et conséquences. Cette « confrontation » des logiques avait fait l’objet d’un numéro spécial de la revue interne « Thomson Magazine », diffusé à l’ensemble du personnel (disponible sur demande).

Aujourd’hui, 22 ans plus tard, les représentants des salariés sont mis devant le fait accompli. Les « partenaires sociaux »  ne sont même plus informés au préalable des décisions stratégiques de l’entreprise. Et encore moins à celles qui ont des conséquences sociales…

Dans un pays où le dialogue social a été renforcé par des dispositions législatives, Thales, qui se targue d’être « modèle social », régresse de 3 décennies : les IRP ne sont plus que des « passages obligés par la loi » et non plus des lieux d’échanges et de réflexions ; les organisations syndicales, à peine des interlocuteurs.

En revanche, les actionnaires sont devenus les partenaires privilégiés ; l’anticipation de la valeur boursière est devenue une obsession ; les salariés sont des ressources et leurs représentants un mal obligé. La financiarisation du Groupe est en marche.

Ce n’est pas la vision de dialogue, de justice sociale, de stratégie industrielle, et de préservation de l’avenir, que porte  la CFDT !

 

 

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